役員退職慰労金とは？税金面での注意点や計算方法について解説

この役員退職慰労金は、法人税については損金に算入することができ、所得税では退職所得として扱われるなど、様々なメリットがあります。

その一方で、税務調査により否認されるリスクがあるため、適切な処理の仕方について理解を深めておく必要があります。

そこで、この記事では、役員退職慰労金の支給手続きや税金の計算方法など、押さえておきたいポイントを解説していきます。
⇒役員退職慰労金を払ってもらえずにお困りの方はこちら！

役員退職慰労金とは

役員退職慰労金とは、取締役や監査役といった会社の役員が退職する際に支給される金銭のことです。

この役員退職慰労金は、一般的に退職慰労金とも呼ばれています。

役員退職慰労金は、損金に算入できるので会社にとっては節税効果があり、所得税の面でも優遇されているので役員にとっても利益があります。

しかし、退職慰労金は退職金規程を作成しただけでは支給できないなど、注意が必要な点があります。

また、税務の面でも注意しなければいけない点があります。

税務で不適法な処理をしてしまうと、最悪の場合は税務調査で退職慰労金を否認されてしまい法人税の追加納付が必要になったり、退職所得として認められなくなったりするおそれがあります。

役員退職慰労金とは？動画で解説！

役員退職慰労金のメリット

役員退職慰労金は、会社と役員の双方にメリットがあります。

損金に算入することができる

退職慰労金は損金に算入することができます。

これが何を意味しているのかというと、法人税が下がることになるのです。

法人税の計算は、簡単に言うと、課税所得に税率をかけて求めます。

そして、課税所得は、益金から損金を控除して計算します。

つまり、損金が大きくなれば、それだけ課税所得も下がり、法人税が下がることになります。

社会保険料の適用対象外である

退職慰労金は、社会保険の適用対象外です。

つまり、社会保険料負担が不要になります。

これが役員報酬や役員賞与で支払う場合だと、社会保険が適用されてしまうので、会社は社会保険料を負担する必要があります。

しかし、退職慰労金として支払うならば、社会保険料がないので会社の負担が軽くなるというメリットがあります。

優秀な人材を集められる

役員退職慰労金の制度が整備されていれば、功績に報いてくれることを期待できるのでインセンティブになり、優秀な経営者を集められる可能性につながります。

また、退職時に業績が悪化していると退職慰労金を支給されないおそれも出てくるので、役員が何とかして会社の業績を伸ばそうとする動機付けにもなります。

このように、役員退職慰労金があることで、優れた経営者の登用につながったり、役員のやる気を引き出すことができたりする可能性があります。

退職所得控除がある

退職慰労金には、退職所得控除があります。

退職所得控除とは、課税所得金額から一定の額を引くことができるものです。

課税所得金額に税率をかけて所得税額を計算するので、退職所得控除があることで課税所得金額が低くなり、結果として所得税も低くなります。

具体的な退職所得控除額は勤続年数が20年以下と20年超で区別されています。

勤続年数20年以下の場合	40万円×勤続年数（ただし、最低額は80万円）
勤続年数20年超の場合	70万円×(勤続年数-20年)+800万円

勤続年数20年までは1年当たりで40万円ですが、20年を超えた部分は1年当たりで70万円の退職所得控除を受けられるようになっています。

課税所得金額を2分の1にできる

さらに、役員退職慰労金は、退職所得控除をした後に、課税退職所得金額を2分の1にできるという大きなメリットがあります。

言いかえれば、課税される金額は、支給された役員退職慰労金から控除をして算出した額の半分でよいということです。

具体的な計算式は次のとおりです。

(役員退職慰労金支給額-退職所得控除額)×2分の1=課税退職所得金額

課税される退職所得金額が半分になるので、所得税もだいぶ低くなります。

しかし、一つ注意しなければならない点があります。

それは、特定役員退職手当等に該当してしまうと、2分の1の恩恵が受けられなくなってしまう点です。

特定役員退職手当等とは、勤続年数が5年以下の役員に支給される退職手当等のことです。

この場合の勤続年数は、1年未満の端数を1年に切り上げて計算します。

例えば、4年6ヶ月は、6ヶ月を切り上げるので、5年になります。

また、5年1ヶ月の場合は、1ヶ月を切り上げるので、6年になります。

特定役員退職手当等に該当してしまわないように、勤続年数は5年以下にならないように注意しましょう。

分離課税になる

通常の所得税を計算するときは、給与所得や不動産所得、事業所得、一時所得などをすべて合算してから税率をかけて計算します。

所得税は累進課税になっているので、合算した額が大きくなればなるほど税率も高くなってしまうわけです。

ところが、退職慰労金は、合算をしないで退職所得だけで分けて計算します。

この分離課税の制度があるおかげで、役員退職慰労金にかかる税率が低くなります。

一般的に、役員退職慰労金の額は数千万円以上にもなります。

その大きな金額を合算せずに低い税率で計算できるわけですから、分離課税の恩恵はとても大きいといえるでしょう。

⇒役員退職慰労金をしっかり回収する方法を見る！

役員退職慰労金のデメリット

役員退職慰労金にはメリットがある一方で、注意すべきデメリットもあります。

支給手続きが面倒

役員退職慰労金は、支給手続きに法的な規制があるので手間がかかります。

会社法のルールでは、退職慰労金を支給するには、定款で定めるか株主総会決議で支給を決定するかしないとなりません。

役員退職慰労金を支給するには、株主総会を開いてきちんとした議事録を作成しなければならず、手間がかかるのが難点であると言えるでしょう。

資金繰りに影響を与える

役員退職慰労金は、数千万円や数億円にもなることがあります。

これほどの金額を一度に支出することになると、経営状態によっては資金繰りが厳しいことになるでしょう。

役員退職慰労金は、計画的に準備しておかないと、会社の経営に重大な影響を与える可能性があります。

税務調査で否認される可能性がある

役員退職慰労金は、常に退職所得として認められて税法上の優遇を受けられるわけではありません。

退職慰労金などの名前を付ければ、いくらでも役員に支給できるということにはならないのです。

役員退職慰労金を支給する際には、税務調査が行われた場合に否認されないように注意する必要があります。

退職慰労金の金額が高すぎて合理的でない場合や、株主総会が行われていなかったり議事録が作成されていなかったりする場合などは、否認される原因になってしまうのです。

もし税務調査で否認されてしまうと、損金算入が認められなくなったり、退職所得としての優遇が受けられなくなったりして、高額な納税義務が課せられるおそれがあります。

否認のリスクが高まりやすい例としては、次のようなものがあります。

• 退職直前に報酬月額を極端に増額し、退職金の算定基礎を意図的に大きくしている場合
• 功績倍率が同業類似法人の水準から見て極端に大きい場合
• 退任の事実や退任日があいまいで、退職の実態が説明しにくい場合
• 株主総会決議がない、または議事録が整っていないなど、手続き面の不備がある場合

否認を避けるためには、次の点を確認しておきましょう。

• 退職時の報酬月額が妥当であることを説明できるか
• 功績倍率や総額が、同業類似法人の支給状況と比べて不自然になっていないか
• 定款の定めや株主総会決議など、会社法上の手続きを踏み、議事録を作成
• 功労加算金を上乗せする場合は、功労の内容と金額の関係が説明できるか

役員退職慰労金の支給手続き

役員退職慰労金の支給手続きは、従業員の退職金とは大きく異なります。

従業員の場合であれば、退職金規程を作成し、それにしたがって退職金を支給する流れになると思います。

ところが、役員の場合は退職金規程があるだけでは足りません。

退職慰労金などの役員退職慰労金は、在職中の職務執行の対価の性質がありますので、会社法361条の規制があります。

具体的には、定款または株主総会決議で支給を決定する必要があるのです。

実際は、定款で役員退職慰労金について定めることはほとんどありませんので、株主総会決議が必要になります。

さらに、役員退職慰労金の額を株主に知られたくないなどの理由で、一定事項の決定を取締役会に任せることもよく行われています。

その場合には、株主総会決議の他に、取締役会決議も必要になってきます。

ただ決議を行うだけではなく、株主総会や取締役会の議事録を残しておくことが大切です。

税務調査が行われた場合や支給をめぐる紛争が発生した場合には、きちんとした手続きを踏んで支給していることが重要になってきますので、議事録は必ず作成しておきましょう。

決議・議事録で特定しておきたい事項

役員退職慰労金は、金額が大きくなりやすく、税務上も会社法上も争点になりやすい項目です。後日のトラブルを避けるため、少なくとも次の事項は決議や議事録で特定しておくことが望ましいでしょう。

• 支給対象者（氏名、退任する役職）
• 退任日（退職の時期があいまいだと説明が難しくなります）
• 支給額（確定額）または算定方法（功績倍率、基礎報酬月額、在任年数、功労加算の有無など）
• 支給時期（いつ支払うか）
• 支払方法（一時金方式、分割方式、年金方式の別）
• 株主総会から取締役会へ委任する場合の委任事項（どこまで委任するか、最終決定者は誰か）

これらが不明確なまま支給すると、税務調査で手続き面の不備を指摘される原因になったり、支給自体をめぐって紛争になったりするおそれがあります。特に、支給の前提となる決議が曖昧なケースでは、退職後に支給を拒まれたり、支給後に返還を求められたりする可能性もあるため、手続きと書面の整備が重要です。

⇒役員退職慰労金を退職慰労金規定がなくても請求する方法を見る！

役員退職慰労金の計算方法

役員退職慰労金の計算方法には、功績倍率法と1年当たり平均額法という計算方法があります。また、功績が特に大きい場合には、算出した金額に功労加算金を上乗せすることもあります。

項目	功績倍率法	1年当たり平均額法
計算式	退職時の報酬月額 × 在任年数 × 功績倍率	類似法人の退職慰労金総額 ÷ 勤続年数 × 在任年数
特徴	最も一般的。倍率は同業他社や判例を参考に設定。	退職時報酬に左右されない。類似法人データが必要。
メリット	在任年数や功績を反映しやすい。	報酬減額など特別事情があっても妥当な額を算定できる。
向いているケース	退職時の報酬水準が妥当で功績を考慮したい場合。	退職直前に報酬が大幅に減った場合や功績倍率法が不合理な場合。

功績倍率法

功績倍率法とは、退職時の報酬月額に、役員に在任した年数と功績倍率を乗じて役員退職慰労金を求める計算方法です。

計算式は以下のとおりです。

役員退職慰労金=退職時の報酬月額×役員在任年数×功績倍率

例えば、退職時の報酬月額が100万円で、在任期間25年、功績倍率2倍だとすると、100万円×25年×2=5,000万円というように退職慰労金の額が求められます。

功績倍率法を採用する場合には、「功績倍率」が重要になってきます。

功績倍率は好きに決めて良いというわけではなく、あまりにも高い倍率を設定すると税務調査で否認されるリスクが高くなってしまいます。

功績倍率は、一般的に、同業類似法人の役員退職慰労金に用いられている倍率の平均値を上限とするのが適正で合理的とされています。

具体的な功績倍率の上限は特に定まっていません。

功績倍率の参考としては、昭和55年5月26日の東京地裁判決で示され、その後に高裁・最高裁でも支持された、「社長3.0、専務2.4、常務2.2、平取締役1.8、監査役1.6」という値が一応の目安になります。

もっとも、1.5倍という小さな値でも否認されたケースがありますので注意が必要です。

一般的に用いられる値はあくまで参考に過ぎないことに留意しましょう。

功績倍率を設定する際は、専門家によく相談して決めるのがよいでしょう。

1年当たり平均額法

急激な業績の悪化や、病気や入院で退職時の報酬が大きく減額されていると、功績倍率法では妥当な額にならないことがあります。

退職時の報酬月額が著しく低くなっているので、結果として役員退職慰労金の額も低額になってしまうからです。

そのような特段の事情があるときに用いる方法として、1年当たり平均額法という計算方法があります。

1年当たり平均額法とは、類似法人の役員退職慰労金を勤続年数で除して1年あたりの平均額を求め、それに、支給対象の役員の在任年数を乗じて計算する方法です。

退職時の報酬月額を計算に使わないで、代わりに類似法人の役員退職慰労金の1年当たりの平均額を用います。

具体的な計算式は以下のとおりです。

役員退職慰労金=同規模・同業種法人の役員退職慰労金の1年当たりの平均額×役員在任年数

1年当たり平均額法で用いる類似法人のデータは、自分で収集する必要があります。

特に、税務署が計算に用いるデータに比べると、納税者側は正確性や網羅性の観点で不利になってしまう点が、1年当たり平均額法のデメリットと言えるでしょう。

功労加算金（功労加算）とは

役員が特に大きな功績を残して退任する場合、功績倍率法などで算出した役員退職慰労金に加えて、「功労加算金」として一定額を上乗せして支給することがあります。

功労加算金の算定方法に決まったルールはありませんが、一つの目安として、役員退職慰労金の一定割合（例えば30％）を功労加算金とする例があります。

例えば、功績倍率法で算出した役員退職慰労金が5,000万円で、功労加算金を30％とするなら、5,000万円×30％＝1,500万円になります。

ただし、功労加算金も含めた総額が不相当に高額と判断されれば、税務調査で否認されるおそれがあります。功労加算金を支給する場合には、功労の内容と金額の関係が説明できるようにし、決議や議事録などの手続き面も含めて慎重に進めましょう。

役員退職慰労金にかかる所得税の計算方法

役員退職慰労金にかかる所得税は、支給額の全額にそのまま税率をかけるわけではありません。退職所得として扱われる場合は、退職所得控除を差し引いたうえで、さらに2分の1を乗じた課税退職所得金額に対して課税されます（勤続年数が5年以下の役員に支給される特定役員退職手当等に該当する場合は、2分の1を乗じません）。

計算の流れは次のとおりです。

1. 退職所得控除額を計算する（勤続年数に応じて決まります）。
2. 課税退職所得金額を計算する。
3. 課税退職所得金額に対応する所得税率と控除額を確認する。
4. 所得税額を計算し、復興特別所得税を加算する。住民税もあわせて計算する。

課税退職所得金額は、次の式で求めます。
(役員退職慰労金支給額－退職所得控除額)×1/2＝課税退職所得金額

課税退職所得金額に対する所得税額は、次の式で求めます。
所得税額＝課税退職所得金額×所得税率－控除額

所得税率は累進課税で、課税退職所得金額に応じて税率と控除額が変わります。

たとえば、課税退職所得金額が1,950,000円以上3,299,000円以下なら税率10％・控除額97,500円、6,950,000円超8,999,000円以下なら税率23％・控除額636,000円、18,000,000円超39,999,000円以下なら税率40％・控除額2,796,000円です。

所得税額が算出できたら、復興特別所得税（所得税額×2.1％）を加算します。住民税は、原則として課税退職所得金額に対して10％（市民税6％・県民税4％）が課され、退職金の支払者が特別徴収します。

また、退職所得の受給に関する申告書を提出しない場合、所得税・復興特別所得税については支給額に一律20.42％を乗じた金額が源泉徴収され、確定申告で精算することになります。申告書の提出漏れや、源泉徴収額が過大・過少になっていないかは、退職後の手取りに直結しますので注意しましょう。

役員退職慰労金の受け取り方（一時金・分割・年金）

役員退職慰労金は、一時金として一括で受け取るケースが多い一方で、会社側の資金繰りや退職後の生活設計により、分割で支給したり、年金方式として一定期間にわたり支給したりすることもあります。受け取り方によって、税金のかかり方や手取りのタイミングが変わるため、あらかじめ整理しておくことが大切です。

一時金方式（退職時に一括で受け取る）

一時金方式は、退職に伴ってまとまった金額を受け取る方法です。一般的には退職所得として扱われ、退職所得控除や課税退職所得金額の2分の1といった優遇が適用されます。税金は退職金の支払時に源泉徴収され、退職所得の受給に関する申告書を提出していれば、原則として確定申告は不要になります。

分割方式（総額を確定させたうえで複数回に分けて受け取る）

分割方式は、退職時点で退職慰労金の総額を確定させたうえで、数回に分けて支給する方法です。この場合でも、退職に伴う退職手当等として支給される限り、退職所得として取り扱われ、退職所得控除や2分の1課税の対象となるのが通常です。

ただし、分割の設計があいまいだと、「毎年の役員報酬に近い性質ではないか」「退職の実態が薄いのではないか」といった形で説明が難しくなることがあります。支給回数や支給日、各回の支給額、総額の確定方法は、株主総会決議や議事録で明確にしておきましょう。

年金方式（一定期間にわたり定期的に受け取る）

年金方式は、退職金を年金として受け取る方法で、受給期間中は毎年の受取額が課税関係に影響します。年金方式は退職所得ではなく雑所得として扱われる形になることが多く、一時金方式に比べて税負担が増えやすい傾向があります。

また、受け取りが複数年に及ぶことで、年ごとの所得が積み上がり、所得税の税率や住民税、国民健康保険料・介護保険料などの負担に影響することもあります。年金方式を選ぶ場合は、税金だけでなく、退職後の公的負担も含めて全体像を確認しておくと安心です。

役員退職慰労金と役員報酬の増額の比較

役員退職慰労金で一度にもらう場合と、役員報酬を増額して何年かに分けてもらう場合の、どちらが有利か気になることでしょう。

ここでは、役員退職慰労金と役員報酬の増額を具体例で比較してみます。

設定は、東京都在住の60歳で勤続年数25年、扶養は配偶者のみとします。

退職慰労金6,000万円の場合 退職所得控除額=70万円×(25年-20年)+800万円=1,150万円 課税退職所得金額=(6,000万円-1,150万円)×2分の1=2,425万円 所得税額=2,425万円×40%-279万6,000円=690万4,000円 復興特別所得税=690万4,000円×0.021=14万4,984円 所得税合計=704万8,984円 住民税(10％) =2,425万円×10%=242万5,000円 退職慰労金手取額=6,000万円-704万8,984円-242万5,000円=5,052万6,016円

役員退職慰労金で6,000万円をもらう場合は、5,000万円以上の手取り額になりました。

これに対して、役員報酬を年額1,200万円から1,800万円に600万円増額し、10年かけて6,000万円を受け取る場合を考えてみます。

報酬月額が100万円の場合は、年間の手取額はおおよそ860万円です。

報酬月額が150万円の場合は、年間の手取額はおおよそ1,200万円になります。

1,200万円と860万円の差額は340万円ですので、10年では3,400万円になります。

役員退職慰労金の手取りが5,000万円にもなることを考えると、役員報酬を増額するよりも、役員退職慰労金で受け取る方が有利だと言えるでしょう。

役員退職慰労金は、退職所得控除があったり課税金額が2分の1になったりと、優遇がされていますので、効果的に使うことで手取り金額を増やせる可能性があります。

役員退職慰労金の損金算入の時期

役員退職慰労金を損金に算入できるのは、株主総会等で支給金額が具体的に確定した日の属する事業年度が原則です。

たとえば決算期が「4月～翌3月」の会社で、6月の定時株主総会において金額が確定した場合、その翌年3月期が損金算入のタイミングとなります。重要なのは「金額・支給時期・支払方法」が議事録などで特定されていることであり、単なる取締役会の内定や内示では損金計上できません。

また、資金繰りや承認プロセスの都合で確定期と支払期がズレることがあります。この場合、実際に支払った事業年度において損金経理していれば、その支払事業年度で損金算入することも認められます。反対に、確定前に未払金を計上しても損金算入はできません。

つまり、損金算入のタイミングは「確定基準」と「支払基準」の両方が存在し、どちらで処理するかを会社の状況に応じて設計する必要があります。

年金方式の場合

退職慰労金を年金形式で分割して支給する場合は、原則と異なり「各年金の支給期ごと」に損金算入します。総額を一括で未払計上してもその時点では損金にならず、実際の支給があった期に応じて計上される点に注意が必要です。

この方式を採用すると、損金化もキャッシュアウトも年単位で分散されるため、税務・資金繰りの双方で中期的な計画が求められます。

損金算入の可否は「確定」と「支払」の事実をどう証明できるかに左右されます。 株主総会の議事録や取締役会の決議資料により、金額確定のプロセスを明確に示しておくことも必要です。さらに、支払期で損金算入する場合には、支払の実績を裏付ける証憑も保存しておく必要があります。

まとめ

この記事では役員退職慰労金について押さえておきたいポイントを見てきました。

役員退職慰労金は、適切に使いこなすことができれば、会社にも役員にもメリットの大きい制度です。一方で、税務調査のリスクもあることから、難しい一面もあります。

役員退職慰労金については、専門家によく相談して決めることをおすすめします。